Spýtajte sa týchto 8 otázok, aby ste porozumeli kultúre spoločnosti

Podľa nedávneho prieskumu Career Builder dve tretiny zamestnancov uviedli, že prijali prácu a potom si uvedomili, že je zlá, a 50% z nich skončilo do šiestich mesiacov. Pre tých, ktorí sa v tejto situácii drží, je nielen pravdepodobné, že je nedostatok zladenie s kultúrou spôsobí, že budú nešťastní, ale je tiež pravdepodobné, že to bude brániť ich úspechu v organizácii, čo nielen zhorší vyššie zmienené utrpenie, ale môže dokonca mať za následok ich prepustenie.

Myšlienka „vhodné“ kultúry je plná zaujatosti. Mnoho spoločností sa teraz snažia zaistiť, aby proces prijímania zamestnancov účinne preveroval ľudí, ktorí by zlepšili kultúru organizácie. Ale tiež s nimi pohovory. Ako uchádzač o zamestnanie budete chcieť pochopiť, že ak tímu prinesiete nové nápady, ako otvorený bude niečomu inému? Rovnako tak, ak ste už prácu prijali a počas procesu pohovoru ste sa opýtali na niektoré z bežnej otázky týkajúce sa kultúry, aby ste mali počiatočné pohodlie, máte teraz šancu sa ponoriť hlbšie, aby ste pochopili potenciálny míny, ktorým sa musíte vyhnúť, a aké prístupy vám umožní dosiahnuť niekoľko rýchlych víťazstvo a byť úspešný.

Existuje nespočetné množstvo otázok, ktoré môžete na posúdenie kultúry položiť – nižšie ich je len osem. Tieto otázky budete chcieť položiť širokému okruhu ľudí, aby ste zistili, ako konzistentné sú odpovede, ktoré dostávate. Skupiny alebo oddelenia môžu mať jedinečné subkultúry, rovnako ako londýnska kancelária v porovnaní s kanceláriou v LA. Dokonca aj spoločnosti zlučiteľná za svoje výnimočné kultúry majú podskupiny zamestnancov (ako sú ženy a farební ľudia), ktorí môžu túto kultúru prežívať odlišne. Medzi otázky, ktoré treba položiť, patria:

Akými adjektíva by ste tu opísali tú kultúru?

Jedná sa o trochu bezplatné asociačné cvičenia. Okrem skutočných slov, ktoré ľudia zdieľajú, ako rýchlo odpovedajú – alebo na to musí myslieť? Pokiaľ ide o druhé, môžu sa veľmi dobre snažiť, ako zdvorilo formulovať naozaj nepríjemnú alebo nepohodlnú dynamiku. Je zrejmé, že je dobré vedieť, či je odpoveď „kolaboratívne“ versus „konkurenčný“ alebo „rýchla“ versus „metodická“ atď. Nech už je odpoveď akákoľvek, dobrú následnou otázkou je „Aké sú príklady toho v akcii?“ Ak sa teda povie „kolaboratívne“, mala by existovať veľa príkladov, z ktorých možno vytiahnuť. Ak majú problém prísť s príkladom alebo hovoriť nejasne všeobecne, tiež vám to niečo hovorí.

Čo bolo pre vás najväčšou úpravou, keď ste tu začali pracovať?

Pretože budete robiť zmenu od inej organizácie, ktorá má svoje vlastné spôsoby, ako robiť veci, chcete vedieť, na čo sa pripraviť a ako veľká to bude zmena oproti tomu, ako ste pracovali vo svojej predchádzajúcej organizácii. Aj keď ľudia, s ktorými hovoríte, pochádzajú od radu predchádzajúcich zamestnávateľov, bude dobré pochopiť, aká bola najväčšia zmena pre väčšinu ľudí, aby vám poskytli predstavu o miere zmien, ktoré by ste mohli zažiť. Dobrá následná otázka: Aké boli najpozoruhodnejšie príklady toho, čo sa vám páčilo, keď ste prvýkrát začali?

Ako sa tu riešia konflikty?

Konflikt je bežnou a zdravú súčasťou podnikania a možno ho riešiť konštruktívne. Napriek tomu sa mu mnoho ľudí vyhýba ako mor. Spôsob, akým organizácia rieši konflikty, hovorí veľa o jej kultúre. Pracoval som s mnohými „milými“ organizáciami, kde sa konflikt nerieši a ľudia sa na seba usmievajú a veľa súhlasí, ale príliš nevyjadrujú obavy ani nesúhlas. Aj keď to môže byť na povrchu príjemné, vedie to k neoptimálnym výsledkom a tiež umožňuje hnisať nespokojnosť a úzkosť. V iných organizáciách môže byť konflikt riešený pasívne agresívne, alebo dokonca priamo agresívne. To, ako organizácia rieši konflikty, je ukazovateľom miery psychologické bezpečnostitady je. Psychologicky bezpečné organizácie vytvárajú podmienky pre konštruktívnu konflikty, kde možno počuť všetky hlasy. Dobrá následná otázka: Môžete mi uviesť príklad nedávneho konfliktu v tíme a spôsobe jeho riešenie?

Ako sa prijímajú rozhodnutia?

Táto otázka vám môže poskytnúť predstavu o koncentráciu moci v organizácii alebo o úrovni vašej autonómie. Robia rozhodnutie iba „šéf“ alebo je rozhodovanie decentralizované? Ako sú do procesu zahrnutí iní alebo s nimi konzultuje? Alebo je všetko založené na konsenze, čo vedie k dlhým, vyčerpávajúcim a bolestivým procesom? Dobrá následná otázka pre náborového manažéra: Aké rozhodnutia by ste podľa mňa urobili a s akými by ste očakávali, že za vami prídem?

Do akej miery sú ľudia zodpovední za výsledky?

Ako je to s konfliktné otázkou, kto nesie zodpovednosť? Ako sa rieši nedostatočná výkonnosť? Ak insuficienciou výkonní pracovníci nie sú zodpovední, nielen to ovplyvní výkon tímu, ale často to poškodí výkon vedúceho tímu a vytvorí ďalšiu prácu pre ostatných členov tímu, rovnako ako poškodí morálku vysoko výkonných umelcov a zvýši ich riziko opustenia organizácie. Na druhej strane je dobrá následná otázka: Ako je rozpoznaný dobrý výkon?

Do akej miery majú ľudia priame rozhovory so spätnou väzbou?

Priame rozhovory so spätnou väzbou sú jednou z najrozšírenejších výziev, s ktorými sa podľa mňa vodcami a ich organizácie stretávajú. Odpoveď na túto otázku veľmi súvisí s odpoveďami na predchádzajúce dve otázky. Dávajú si ľudia navzájom spätnú väzbu priamo (pozitívne i zlepšujúci sa), alebo majú konverzácie na zadnom kanáli, rozdávajú frustráciu ostatným alebo dokonca hovoria šéfovi osoby? Klient sa ma raz spýtal, či by mal o niekom poskytnúť spätnú väzbu jednotlivcovi alebo jeho šéfovi. Moja odpoveď bola: „Komu by ste dali prednosť, aby o vás niekto poskytol spätnú väzbu?“ Existuje mnoho dôvodov, prečo ľudia nemajú priame rozhovory so spätnou väzbou, čo môže zahŕňať ich vlastné obmedzujúce presvedčenie o možnom poškodení vzťahu, ale môže to byť tiež známkou nedostatočnej bezpečnosti alebo nízkej tolerancie pre potenciálnych konflikt.Dobrá následná otázka: Čo si myslíte, že najviac stojí v ceste ľuďom, ktorí tu majú priamu spätnú väzbu?

Ako sa organizácia pozerá na zlyhanie?

Táto otázka vám spolu s predchádzajúcou otázkou pomôže posúdiť, do akej miery má organizácia a jej ľudia rastové myslenia. Sú chyby a neúspechy považované za normálne a príležitosti učiť sa pre jednotlivcov, tím a organizáciu – alebo je potrebné sa im za každú cenu vyhnúť? Ukazujú ľudia na prsty a obviňujú ich, alebo ustupujú a pýtajú sa „Čo sa tu stalo? Ako môžeme robiť veci inak, aby sme tomu zabránili do budúcna? „Táto otázka je obzvlášť dôležitá u spoločností, ktoré sa preslávili ako vysoko inovatívny – nemôžete mať inovácie bez neúspechu, tak ako dobre si poradí, keď dôjde na neúspech? Dobrá následná otázka: Aký je príklad toho, kde sa nedopadlo dobre a tím sa z toho dokázal poučiť?

Ako tu obvykle prebiehajú schôdzky?

Táto otázka sa môže zdať banálne, ale hovorí viac, než si myslíte. Začínajú a končia schôdzky včas? Majú ľudia vždy predvolené 30 alebo 60 minút oproti kratším alternatívam? Rozosielajú ľudia agendy vopred a jasne sa zameriavajú na schôdzku? Robia ľudia viac úloh, robia e-mail, Slack a ďalšie práce alebo sa sústredí na diskusiu? Niektoré spoločnosti majú deň v týždni bez schôdzok, iné umožňujú medzi schôdzkami prestávku 5-15 minút. Normy okolo schôdzok môžu povedať veľa o tom, čo sa v organizácii očakáva alebo toleruje (alebo podporuje), čo môže byť vodítkom tiež o psychologické bezpečnosti, pokiaľ ide o veci, ako je schopnosť tlačiť späť na kratšiu dobu schôdzky, pocit, že je dobré odísť včas na ďalšiu schôdzku, keď niekto nezvládol čas dobre, alebo dokonca schôdzku odmítl.Dobrá následná otázka: Aké sú 1-2 veci, o ktorých si myslíte, že im spoločnosť môže pomôcť lepšie, pokiaľ ide o to, ako tu ľudia vedú schôdzky ?

Tento zoznam otázok nie je úplný, ale je to dobrý začiatok. Ak majú informácie moc, budete si istí, že budete klásť správne otázky, aby ste získali čo najlepšie informácie, aby ste mohli robiť čo najinformovanejší rozhodnutia a zvýšiť svoje šance na úspech, či už sa uchádzate o prácu alebo začínate nové zamestnanie.